针对公司少发工资违法性的认定，可依据相关法律条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若公司少发工资未依法代扣代缴或未达约定标准，即违反该条款。对于多交社保，依据《中华人民共和国社会保险法》第六十条：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费……”若多交社保是因故意虚增缴费基数，违反“按时足额”原则中的“足额”（应按实际工资基数缴纳），虽不直接构成“违法”，但属于不合规行为。综上，少发工资无合法依据时违法，多交社保通常不合规。
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关于公司少发工资多交社保是否违法的问题，需分情况判断。
公司少发工资多交社保的行为需分情况认定合法性：
1. 若公司少发工资未达到劳动合同约定或最低工资标准，同时多交社保：少发工资违反《劳动合同法》关于足额支付劳动报酬的规定，多交社保虽不直接违法但可能不合规；
2. 若公司少发工资是因代扣代缴合法费用（如个人所得税、社保个人部分）且总额符合约定，仅多交社保：少发工资合法，多交社保可能因缴费基数错误不合规；
3. 若公司少发工资无合法依据且多交社保是故意虚增基数：少发工资违法，多交社保可能违反社保缴纳规定。
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处理公司少发工资多交社保问题时，需避免以下错误操作。
1. 盲目签署“自愿接受”协议：若公司要求签署同意少发工资或多交社保的协议，盲目签署会丧失后续维权依据；
2. 未保留证据直接投诉：未收集劳动合同、工资流水、社保记录等证据就投诉，可能因证据不足无法立案；
3. 忽视时效期限：劳动仲裁时效为一年（从知道权利被侵害之日起），社保投诉也有时效限制，超过时效可能无法维权。
若已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可及时向专业律师咨询。
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公司少发工资多交社保可能带来以下法律风险。
1. 少发工资的经济损失风险：如员工月薪约定5000元，公司仅发4000元且无合法代扣，员工可能损失1000元/月，长期下来影响收入；
2. 多交社保的基数更正风险：若公司因多交社保导致员工未来社保待遇计算错误（如养老金按虚高基数预存后被追回），员工可能面临待遇调整纠纷。

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