公司随意让员工待岗的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）的相关规定。具体分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十八条，用人单位若未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者可解除合同。公司未经协商或无合法理由单方面安排待岗，通常属于未按约定提供劳动条件，符合该条款适用情形。同时，第四十六条规定，劳动者因第三十八条情形解除合同的，用人单位需支付经济补偿。因此，若公司随意待岗导致员工解除合同，员工有权要求公司支付经济补偿。
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公司随意安排待岗，员工需警惕以下法律风险：
1. **工资收入大幅减少**：例如员工王某月工资8000元，公司无正当理由安排其待岗，仅按当地最低工资标准（2000元）的70%（1400元）支付工资，每月损失6600元。待岗时间越长，经济压力越大，长期违法待岗甚至影响基本生活。
2. **解除合同后难获经济补偿**：员工李某因公司随意待岗3个月后辞职，但未注明辞职理由为“公司未按约定提供劳动条件”。根据《劳动合同法》第三十八条，此类情况可能无法主张经济补偿，导致合法权益受损。
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处理公司随意待岗问题时，以下特殊情形可能影响结果，需具体分析：
1. **因生产经营困难且履行民主程序的待岗**：若公司因疫情、行业衰退等客观困难，经职工代表大会或全体职工讨论，提出待岗方案并与工会/职工代表协商一致，此类待岗通常合法。员工反对应举证证明困难不属实或程序违法，维权难度较高。
2. **书面待岗协议的效力**：员工签字确认待岗通知或另行签订待岗协议（明确期限、工资等且不违法），视为双方真实意思表示，员工再主张违法待岗可能不被支持，除非能证明协议是欺诈、胁迫或重大误解下签订。
3. **合同约定的管理权范畴**：若劳动合同明确约定“公司可根据生产经营调整岗位或待岗”，且约定不违反公平原则，公司据此安排待岗可能合法。但公司需证明待岗的必要性和合理性，不可滥用该约定。
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面对公司随意待岗，员工需避免以下错误操作，以免影响维权：
1. **消极待岗不提出异议**：部分员工因“能拿部分工资”而沉默，未书面提出异议或保留证据。这可能被公司视为默认待岗，后续维权时难以证明待岗的随意性和违法性。
2. **擅自离职或旷工**：员工不满待岗直接离职或旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”解除合同，且无法获得经济补偿。即使待岗违法，也应通过合法途径维权，避免过激行为。
3. **忽视证据收集完整性**：仅保留待岗通知，未收集劳动合同、工资流水、协商记录等。完整证据链是维权关键，缺失可能导致仲裁/诉讼失败（如无法证明工资差额或公司未履行协商程序）。

若已出现上述情况或不确定如何补救，可尽快联系我，我会帮你分析情况并采取补救措施，避免权益进一步受损。

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