员工离职后有权要求公司补偿未支付的加班工资，但需结合具体情况判断主张是否成立。
1. 若员工能证明存在加班事实且公司未支付加班工资，且未超过仲裁时效，则主张大概率成立。
2. 若员工无法证明加班事实（如无考勤记录、加班通知），则主张可能不被支持。
3. 若公司已通过补休或足额支付加班工资，则员工的主张无法成立。
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员工离职后主张加班工资的处理结果，可能因以下特殊情况而改变，需特别注意。
1. 公司实行不定时工作制：若员工岗位属于不定时工作制（需经劳动部门审批），根据法律规定，可能不适用加班工资的规定。例如，高管岗位经审批实行不定时工作制，员工主张加班工资时，公司可据此抗辩，导致主张不被支持。
2. 员工与公司约定以其他方式补偿加班：若劳动合同中约定加班以补休或奖金形式补偿，且实际已履行（如员工已休完补休或领取奖金），则员工再主张加班工资的请求可能不成立。例如，员工与公司约定休息日加班以补休补偿，且员工已休完所有补休，离职后再主张2倍工资将无法获得支持。
3. 公司已支付加班工资但员工未察觉：若工资条中加班工资以“绩效奖金”“补贴”等名义发放，且金额不低于法定标准，员工主张未支付加班工资的请求可能不被支持。例如，工资条中“绩效奖金”实际为加班工资，且金额符合1.5倍或2倍标准，员工的主张将无法成立。
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员工离职后主张加班工资的法律依据主要来自《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，以下结合具体法条分析适用情况。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条，用人单位安排加班的需按标准支付报酬：工作日加班1.5倍、休息日加班2倍（未补休）、法定节假日3倍。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十一条进一步明确，用人单位不得强迫加班，安排加班需支付加班费。

结合问题，员工离职后主张加班工资，需以公司存在“安排加班且未支付报酬”的事实为前提。若员工能证明该事实，且未超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的“劳动关系终止之日起一年”的仲裁时效，则上述法律条款可直接适用，员工的主张应得到支持。
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员工离职后主张加班工资，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：若员工在离职一年后才主张加班工资，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效已过，劳动仲裁委员会可能驳回申请。例如，员工2022年1月离职，2023年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，即使加班事实清楚，也无法获得补偿。
2. 证据链断裂风险：若员工仅能提供部分考勤记录，或加班通知无公司盖章，导致证据链不完整，公司否认加班事实时，仲裁委员会可能不支持员工的主张。例如，员工仅提供自己记录的加班时间，无公司确认的考勤表，该证据可能不被采信。

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